Испытательный срок при приеме на работу. Правомерность испытательного срока. Максимальная длительность испытательного срока. |
![]() |
17.09.2011 19:41 |
Практически в каждой организации, при приеме на работу нового сотрудника, ему устанавливается испытательный срок. Рассмотрим, как правильно и как лучше всего оформить такие отношения между работником и работодателем. Испытательный срок может быть установлен работнику только при приеме на работу и лишь по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если трудовой договор при приеме на работу не заключался, это означает, что испытательный срок не установлен. Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, это означает, что работник принят на работу без испытания и в дальнейшем расторгнуть трудовой договор с ним можно лишь по основаниям, указанным в ст. ст. 77 и 81 ТК РФ. Максимальная длительность испытательного срока составляет до шести месяцев и назначается претенденту на должность директора, заместителя директора, главного бухгалтера и заместителя главного бухгалтера. В каких случаях испытательный срок может быть продлен? Предположим, сотрудника взяли на испытательный срок на месяц. Часть испытательного срока сотрудник проболел. В этом случае испытательный срок продлевается на время болезни. Можно ли в трудовом договоре указать, что на испытательный срок назначается оклад, к примеру, 20 тыс. руб., а основная зарплата - 30 тыс. руб.? Нет, это неправомерное условие. Если хотите меньше платить, лучше заключить с работником какой-то дополнительный ученический договор на фиксированный срок, а не трудовой договор с испытательным сроком. Или же возьмите его не совсем на ту должность. Скажем, вы искали главного бухгалтера, оформите его заместителем главного бухгалтера на какое-то время, потом уже главным бухгалтером. Также можно заключить ученический договор с вашим потенциальным сотрудником, причем еще с тем, с кем трудового договора нет. То, что ученический договор заключен, мы в трудовую книжку не вносим. Согласно ч. 1 ст. 199 ТК РФ в ученическом договоре должен быть указан размер оплаты в период ученичества. По этому договору сотрудник получает не заработную плату, а в соответствии с ч. 1 ст. 204 ТК РФ – стипендию, размер которой не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Как правило, величина стипендии зависит от сложности профессии, квалификации, получаемой в процессе обучения или переобучения, т.е. чем проще процесс овладения специальностью, тем ниже оплата ученичества и наоборот. Похожие статьи: |
Услуги
Статьи
Поиск
платить расчет нулевой форма консультации кадровый фсс ведение учета осно месяц цена сдавать персонифицированный ведение рабочий 2011 год ифнс енвд учет период зарплата усн прибыль фонды файл срок сдача отчетность отчет нулевая отчетность время госстат норма рсв-1 пфр договор постановка учета